1) Mobbing (Psikolojik Taciz) Kavramı ve Unsurları:
Mobbing veya Türk hukuku literatüründeki yaygın kullanımıyla psikolojik taciz; iş yerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, hedef seçilen belirli bir işçiye yönelik olarak sistematik, kasıtlı ve bezdirme amacı taşıyan olumsuz davranışlar bütünüdür. İşbu eylem, anayasal güvence altında olan ve kişiye sıkı sıkıya bağlı haklar başlığının altında yer alan “kişilik haklarını” doğrudan zedeleyen tehlikeli bir süreçtir. İş hayatında meydana gelen her fikir ayrılığı, her gerginlik yahut yöneticinin her olumsuz eleştirisi mobbing olarak nitelendirilemez; mevzu bahis davranışların mobbing niteliğini teşkil edebilmesi için sistemli bir şekilde tekrarlanması, düşmanca bir niyet barındırması ve çalışanı işten soğutma ya da istifaya zorlama amacı taşıması şarttır. Dolayısıyla ani gelişen tekil bir haksız fiil kendi içerisinde cezai veya hukuki sorumluluk doğursa da, özü itibarıyla zamana yayılan bir yansıtma stratejisi barındırmadığından psikolojik taciz olarak adlandırılamayacaktır.
1.1) Mobbing Teşkil Eden Tipik Davranış Kalıpları:
İş yerlerinde mobbing eylemi genellikle hiyerarşik üstünlüğe sahip yöneticiler tarafından astlarına uygulansa da (dikey mobbing), kimi durumlarda eşit pozisyondaki çalışanların birbirine uyguladığı (yatay mobbing) veya astların birleşerek yöneticiye cephe alması (dikey-ters mobbing) şeklinde de oluşabilir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan ve işçiyi yıldırma amacı taşıyan mobbing fiillerinin aşağıda verilen olumsuz tutumlarla vücut bulduğu sabittir:
- İletişimin Engellenmesi ve Sosyal Tecrit (Soyutlama): Çalışanın iş ortamında yalnızlaştırılması, sözünün sürekli kesilmesi, sosyal ilişkilerinin kesilmesi, odasının diğer çalışanlardan ayrılması ve ortamda yokmuş gibi davranılması.
- İtibara Yönelik Saldırılar: Yapılan başarılı işlerin bilinçli olarak görmezden gelinmesi, sürekli ve haksız eleştirilere maruz bırakılma, çalışan hakkında asılsız dedikodular çıkarılması veya kişinin dini, siyasi, etnik kökeni üzerinden imalı tacizlerde bulunulması.
- Mesleki Konumu Sürdürmeyi Engelleme: İşçinin yetkinliğinin ve mesleki yeterliliğinin toplum önünde haksız yere sorgulanarak aşağılanması, elindeki önemli projelerin gerekçesizce alınması.
- Kızak Göreve Çekme ve İstihdam İstismarı: Kişinin uzmanlık alanıyla hiçbir ilgisi olmayan, gerçekleştirilmesi fiilen imkansız görevlerin verilmesi veya tam aksine, eğitim seviyesinin çok altında vasıfsız ve anlamsız işlerin yüklenerek kişinin atıl duruma düşürülmesi.
1.2) Yargıtay İçtihatları Işığında Psikolojik Tacizin İspatında “Yaklaşık İspat” İlkesi:
Olayın nihayetinde iş davasına konu olan mobbing süreçlerinde, mağdurun psikolojik tacize uğradığını hiçbir şüpheye yer bırakmayacak kesinlikte delillerle ispat etmesini beklemek, iş hukuku doktrininin en temel yapı taşları olan “işçi lehine yorum” ve “işçinin korunması” ilkelerine açıkça aykırılık meydana getirir. Nitekim gizli kapılar ardında, tanıkların da yönetici korkusuyla sessiz kaldığı ortamlarda yürütülen bu yıpratma politikasının mutlak surette ispatlanması hayatın olağan akışına da aykırıdır.
Lakin eklenmesi gereken çok kritik bir husus: Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre mobbing davalarında tam bir ispat aranmaz; işçinin ortaya koyduğu tutarlı emareler neticesinde ‘yaklaşık bir ispat’ sunması hukuken yeterli kabul edilir. Davacı işçi mobbinge uğradığına dair haklı bir kuşku uyandıracak delilleri sunduğu takdirde, iş yerinde mobbing uygulanmadığını ispatlama yükümlülüğü (yer değiştirerek) işverenin üzerine kalacaktır.
1.3) Mobbing Sürecini Kayıt Altına Alma ve Delil Toplama Metotları:
Mobbing iddiasıyla adli makamlara başvururken iddiaların altını dolduracak, mahkeme heyetinde yaklaşık ispat kanaati uyandıracak donelerin toplanması sürecin seyrini doğrudan etkiler. Şikayetçi veya davacı konumundaki işçinin yasal süreçte elini güçlendirecek delil araçlarını şu şekilde sıralamak mümkündür:
- Dijital İzler ve Yazışmalar: Amirin veya mobbing uygulayan sair kişilerin attığı mobbing içerikli e-postalar, resmi revize talepleri, WhatsApp mesajları, kurumsal chat programı kayıtları ve görev tanımı dışındaki emirlerin yazılı dökümleri.
- Tıbbi ve Psikolojik Sağlık Raporları: Yaşanılan sistematik baskı sebebiyle psikolojik destek alınan psikiyatr veya psikolog kayıtları, iş yerindeki stres kaynaklı gelişen depresyon, uykusuzluk veya anksiyete teşhisine dair hastane raporları ve kullanılan ilaçlara ilişkin reçeteler.
- Kronolojik Günlük Kaydı: Olayların meydana geldiği tarih, saat, yer ve içeriğin sıcağı sıcağına, şüpheye yer bırakmayacak netlikte not edildiği kişisel günlükler.
- Tanık Beyanları: İş yerinde olaylara doğrudan veya dolaylı olarak şahit olmuş çalışma arkadaşlarının, işten ayrılmış eski çalışanların mahkeme huzurunda verecekleri sözlü ifadeler.
Şöyle ki; mobbinge uğrayan işçi, yaşadığı süreci somutlaştırabildiği ve adli makamların önüne hukuk mantığına uygun bir açıklama ile getirebildiği ölçüde hukuki korumadan en üst düzeyde faydalanacaktır.
2) Mobbing Karşısında İşçinin Hakları:
Türk hukuk sisteminde mobbing eylemine karşı işçiyi koruyan birden fazla yasal dayanak mevcuttur. Başta 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işverenin; işçinin kişilik haklarını korumak, iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen meydana getirmek ve işçilerin psikolojik tacize uğramalarını engellemekle yükümlü olduğu açıkça kararlaştırılmıştır. İşverenin işbu gözetime ve korumaya yönelik yasal borcuna aykırı davranılması halinde işçinin başvurabileceği yasal yollar mevcuttur:
- Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı Hakkı: İşçi, maruz kaldığı mobbing fiillerini gerekçe göstererek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2. maddesinde yer alan ‘Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’ bendi uyarınca iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu haklı fesih neticesinde işçi, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır.
- Maddi ve Manevi Tazminat Talebi: Mobbing sebebiyle ruhsal veya bedensel bütünlüğü zarar gören, kariyeri zedelenen işçi, TBK m. 417 delaletiyle genel hükümlere dayanarak işverenden ciddi miktarlarda maddi ve manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir.
- Kötüniyet Tazminatı ve Ayrımcılık Tazminatı: Eğer psikolojik taciz fiilleri aynı zamanda İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil ediyorsa ayrımcılık tazminatı; iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için ise fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda İş Kanunu madde 17’ye göre kötüniyet tazminatı gündeme gelecektir.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
S1-) Yaşadığım mobbing olaylarını kanıtlamak için iş yerindeki konuşmaları telefonuma gizlice kaydetsem, bu kayıtlar mahkemede yasal delil sayılır mı?
C1-) Ceza hukukunda ve hukuk yargılamasında gizli ses kayıtları kural olarak hukuka aykırı delil sayılır. Ancak Yargıtay’ın istisnai kararlarına göre; kişinin kendisine yönelik işlenen bir suçu veya haksız fiili (mobbing, hakaret, tehdit gibi) başka bir şekilde ispat etme imkanının kesinlikle bulunmadığı, anlık gelişen durumlarda, delil kaybolmasını önlemek amacıyla ve planlı bir kurgu olmaksızın yapılan kayıtlar mahkemece delil olarak kabul edilebilmektedir. Yine de bu yönteme başvururken meşru sınırın aşılmaması ve durumun titizlikle değerlendirilmesi gerekir.
| (Yargıtay 12. Ceza Dairesi, 2013/22599 E. , 2014/12706 K. , 26.05.2014 T.) Kişinin, bir daha kanıt elde etme olanağının bulunmadığı ve yetkili makamlara başvurma imkanının olmadığı ani gelişen durumlarda, örneğin; kendisine karşı işlenmekte olan (cinsel saldırı, hakaret, tehdit, iftira veya şantaj gibi) bir suç söz konusu olduğunda ya da kendisine veya aile birliğine yönelen, onurunu zedeleyen, haksız bir saldırıyı önlemek için, kaybolma olasılığı bulunan kanıtların kaybolmasını engelleyip, yetkili makamlara sunarak güvence altına almak amacıyla, saldırıyı gerçekleştiren tarafın bilgisi ve rızası dışında, özel hayata ait bilgileri okuma, konuşma ve haberleşme içeriklerini veya özel hayata ilişkin ses ve görüntüleri dinleme, izleme ya da kaydetme, kişisel verileri kaydetme, ele geçirme ve yayma eylemlerinin hukuka aykırı olduğunu kabul etmek mümkün olmadığı gibi, esasen bu hallerde, kişinin hukuka aykırı hareket ettiği bilinciyle hareket ettiğinden de söz edilemeyeceğinden kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması suçu da oluşmamıştır. |
S2-) Mobbing nedeniyle tazminat davası açmak için işten ayrılmak zorunlu mudur? Çalışırken dava açılabilir mi?
C2-) Mobbing nedeniyle tazminat davası açmak için işten ayrılmak zorunlu değildir; çalışanlar iş ilişkisi devam ederken de dava açabilir. Ancak mobbing tespit edilirse veya iş akdi bu gerekçeyle haklı nedenle feshedilirse kıdem tazminatı doğabilir. Dava açmadan önce yasal olarak arabulucuya başvuru zorunluluğu bulunmaktadır.
S3-) Mobbinge maruz kalan bir işçi, yasal haklarını korumak amacıyla şirket içi hiyerarşiyi atlayarak doğrudan en üst yönetime veya İK birimine durumu yazılı bildirdiğinde işveren tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilir mi?
C3-) İşçinin uğradığı psikolojik tacize karşı sesini duyurma, şikayet etme ve durumun düzeltilmesini talep etme hakkı anayasal ve yasal bir haktır. İşverenin Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü bulunduğundan, işçinin bu haklı arayışını bir “itaatsizlik” veya “şirket hiyerarşisine aykırılık” olarak nitelendirip iş sözleşmesini feshetmesi hukuken tamamen geçersizdir. Aksine, bu bildirim işçinin ileride açacağı davada işverenin durumdan haberdar olduğunu ancak önlem almadığını kanıtlayan güçlü bir yaklaşık ispat aracı haline gelecektir.
S4-) Mobbing oluşturan sistematik baskıların resmi mesai saatleri ve iş yeri sınırları dışında, örneğin hafta sonu WhatsApp gruplarından gelen sürekli azarlamalar veya gece yarısı aramalarıyla yapılması durumunda da mobbing nedeniyle tazminat davası açılabilir mi?
C4-) Evet, açılabilir. Teknolojinin iş hayatına entegre olmasıyla birlikte psikolojik taciz fiilleri artık iş yerinin fiziki sınırlarını aşmıştır. Bir eylemin mobbing teşkil etmesi için mutlaka şirket binasında gerçekleşmesi şart değildir; iş ilişkisinden kaynaklanması ve işçinin ruhsal bütünlüğünü bozmayı hedeflemesi yeterlidir. Mesai saatleri dışındaki bu tarz sistematik, bezdirici ve sürekli nitelikteki dijital müdahaleler, ispatı en kolay ve mahkemeler önünde doğrudan kabul gören dijital mobbing emareleridir.
S5-) İş yerinde maruz kaldığım sistematik baskılar yüzünden psikolojim bozuldu ve istifa etmek zorunda kaldım. İşten ayrıldıktan ne kadar süre sonra adli makamlara başvurarak mobbing davası açabilirim? Belirli bir hak düşürücü süre var mıdır?
C5-) Manevi tazminat için 2 yıl, maddi tazminat ve alacaklar için 5 yıldır. İstifa tarihinizden itibaren en geç 2 yıl içinde davayı açmanız en güvenli yoldur.
S6-) Mobbing uygulayan yönetici veya çalışma arkadaşına karşı doğrudan kişisel olarak (şahsa yönelik) manevi tazminat davası açılabilir mi, yoksa davanın muhatabı her halükarda şirket (işveren) midir?
C6-) Olayın nihayetinde iş hukuku boyutunda asıl sorumlu, iş yerinde düzeni sağlamak ve işçisini korumakla yükümlü olan işverendir (şirkettir). Ancak mobbingi uygulayan kişinin fiilleri Türk Ceza Kanunu kapsamında bir suç (hakaret, tehdit, taciz) teşkil ediyorsa veya kişilik haklarına doğrudan ağır bir saldırı niteliğindeyse, işçi dilerse hem işverene hem de eylemi bizzat gerçekleştiren şahsa karşı birlikte ya da doğrudan şahsın kendisine karşı genel mahkemelerde tazminat davası açma hakkına hukuken sahiptir.
S7-) İş Kanunu kapsamındaki iş güvencesinden yararlanan bir işçi, mobbing baskısıyla istifaya zorlandığında “İşe İade Davası” açabilir mi?
C7-) Şöyle ki, işçinin iradesi fesada uğratılarak, yani sistemli baskıyla dilekçe vermeye zorlanarak gerçekleştirilen istifalar hukuk karşısında gerçek bir “istifa” değil, işverenin yaptığı haksız bir “fesih” olarak kabul edilir. Dolayısıyla, mobbing neticesinde dayanamayıp istifa etmek zorunda kalan işçi, bu durumun bir mobbing (istifaya zorlama) olduğunu yukarıda bahsettiğimiz yaklaşık ispat kriterleriyle mahkeme önünde ortaya koyduğu takdirde, feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle yasal süresi içinde dava açabilir. Mahkeme mobbingi tespit ettiği an feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine, işe başlatılmaması halinde ise iş güvencesi tazminatlarına hükmeder.
Yukarıda Detaylıca Değindiğimiz Konular
Hakkında Emsal Kararlar
| 1)YARGITAY KARARI 9. HUKUK DAİRESİ 2014/ 2273 E. , 2014/ 14184 K. , 05.05.2014 T. “Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, davacının, davalı işveren tarafından yapılan işe daveti kabul etmeyerek işe iade talebinde samimi olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş ise de… yargılama devam ederken yapılan işe davet geçerli değildir. Yine davalı tarafından feshin haklı ya da geçerli olduğu da ispat edilememiştir. Bu sebeplerle davacı işçinin işe iade talebinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır… Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE… karar verildi.” 2) YARGITAY KARARI – 22. HUKUK DAİRESİ 2013/ 693 E. , 2013/ 30811 K. , 27.12.2013 T. “Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 3) YARGITAY KARARI – HGK. , 2012/ 1925 E. , 2013/ 1407 K. , 25.09.2013 T. “Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir… Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir… Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır… Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.” 4) YARGITAY KARARI – 9. HUKUK DAİRESİ 2016/ 17837 E. , 2019/ 1001 K. , 15.01.2019 T. “İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir… İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır… Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece yukarıda yazılı gerekçe ile dava red edilmiş ise de karar gerekçesi soyut ve yetersizdir. Davacının iddia ve delilleri değerlendirilerek yukarıdaki ilkeler ışığında sistematik bir baskı olup olmadığı gerekçeleriyle ortaya konnamış olup karar bu anlamda gerekçesizdir. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.” 5) YARGITAY KARARI – 4. HUKUK DAİRESİ 2016/ 5195 E. , 2016/ 8293 K. , 23.06.2016 T. “Anayasa m. 129/5’de, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davalarının, ancak idare aleyhine açılabileceği benimsenmiştir. Ne var ki, bu kural mutlak olmayıp; idari yetkilerin kullanılma alanı ile, eş anlatımla, idari işlem ve eylem niteliğini yitirmemiş davranışlar ile sınırlıdır. Özellikle, haksız eylemlerde (fiili yol); kamu görevlisinin, Anayasa’nın bu güvencesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır… Somut olayda, davacı, davalıların sistematik biçimde ve ortak hareket ederek mobbing yaptıklarını… salt kişisel kusurla hareket ettiklerini belirtmiştir. Bu sava dayanan davaların, Anayasa m.129/5 kapsamında değerlendirilmesi de mümkün değildir. Açıklanan nedenlerle, davalılara husumet yöneltilebileceği benimsenmeli ve işin esası incelenmelidir… Hüküm, açıklanan nedenlerle yerinde görülmemiş ve bozmayı gerektirmiştir.” 6) YARGITAY KARARI – 22. HUKUK DAİRESİ 2013/ 11788 E. , 2014/ 14008 K. , 22.05.2014 T. “Somut olayda iddia edilen haksız, kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı, genel anlamda işyeri kabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onurlarının rencide edildiği anlaşılmaktadır… Davaya konu olayda, unsurları itibarıyla mobbingin oluşmadığını söylemek mümkün ise de, işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği kabul edilmelidir… İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup Bozmayı gerektirmiştir.” |