İŞÇİLİK ALACAKLARI- İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVALARI

1. GİRİŞ

İşçilik alacakları davası, iş sözleşmesinden doğan ve işçiye kanun, toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile tanınmış hakların ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde, işçinin bu alacaklarını yargı yoluyla talep etmesi amacıyla açılan davadır.

İşçi ile işveren arasındaki ilişki, iş hukuku çerçevesinde özel olarak düzenlenmiş olup, işçinin ekonomik olarak daha zayıf taraf olması nedeniyle mevzuat, işçiyi koruyucu hükümler içermektedir. Bu bağlamda işçilik alacakları davası; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi birçok kalemi kapsayabilir.

Bu davalar , İş Mahkemelerinde görülür ve işçinin haklarının korunması amacıyla düzenlenen kanunlara tabidir. Davanın açılmasında zamanaşımı süreleri, ispat yükü, delillerin toplanması ve usul kuralları büyük önem taşımaktadır.

İşçilik alacakları davalarının temel amacı, işçinin çalışmasının karşılığı olan ücret ve diğer yasal haklarının güvence altına alınmasıdır. Uyuşmazlık genellikle iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ortaya çıkar ve çoğu durumda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerekir.

Yargılama sürecinde işçi lehine yorum ilkesi, kıdemli işçilerin haklarının korunması, kayıt dışı çalışmanın önlenmesi gibi ilkeler de gözetilir. Sonuç olarak işçilik alacakları davası, hem bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde hem de iş hukukunun koruma amacının gerçekleşmesinde kritik bir rol üstlenir.

Davalarda uygulanacak başlıca mevzuat kaynakları : 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu bu davalarda uygulanacak başlıca mevzuat kaynaklarını oluşturur.

İşçi alacaklarını ikiye ayırmaktayız. Bunlar; feshe bağlı işçi alacakları ve feshe bağlı olmayan işçi alacaklarıdır.

A) Feshe Bağlı İşçi Alacakları

İş akdi işveren tarafından feshedilerek, işçi lehine feshe bağlı ödenmesi gereken alacaklar talep edilebilir. Bunlar;

”-Kıdem Tazminatı – İhbar Tazminatı – Yıllık İzin Ücreti Alacağı – Kötü Niyet Alacağı” Şeklinde ki taleplerdir.

B) Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları

İş akdi feshedilmiş olsun ya da olmasın farketmeksizin işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacaklardır.

”-Ücret Alacağı – Fazla Mesai Ücreti – Hafta Tatili Ücreti – UGBT Ücreti – İş Kazası Ücreti” şeklinde ki iş akdinin akıbetiyle bağlantılı olmayan alacak talepleridir.

2. FESHE BAĞLI  İŞÇİ ALACAKLARI

A) KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, iş akdinin kanunda öngörülen şartlar altında sona ermesi halinde, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süreye karşılık ödenen bir tazminattır.

Hesaplama, işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücreti (ücrete ek olarak yol, yemek, sosyal yardımlar vb. haklar dahil) esas alınarak yapılır. Her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödeme yapılır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde kesintili veya kesintisiz geçen tüm çalışma süreleri toplam kıdem hesabına dahil edilir.

İşçinin, işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için Kanunun öngördüğü şartlar sağlanmalıdır. Bu şartlar;

İşçinin, 4857 sayılı iş kanuna tabi işçi statüsünde olması.

En az bir yıl çalışmış olması.

İş akdinin Kanunda belirtilen sona erme nedenlerine uygun olarak sonlandırılması.

I. BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞMELER 

1- SÖZLEŞMENİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHEDİLMESİ

Sözleşmeden ve kanundan kaynaklı işveren bazı yükümlülükler altındadır. Bunlar; ücret ödeme, işçiyi gözetme, eşit muamele vb. Yükümlülüklerdir. İşverenin yükümlülüklerine uymaması, işçinin iş akdini feshini meşru kılacaktır.

İşçinin haklı fesih sebepleri 4857 sayılı kanunun 24. Maddesinde açıkça sayılan; sağlık sebepleri, ahlak ve kötü niyetli sebepler ve işverenden kaynaklı zorlayıcı sebeplerdir.

İşçi, süresi belirli sözleşme olsun veya olmasın 24. Maddeye göre yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeden feshedebilecektir.

İş Kanunu Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1.Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

2.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,

 Bu nedenlerden biri varsa işçi iş sözleşmesini derhal fesih hakkına sahip olur ve yukarıda değinilen diğer şartları da taşıyan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

2- SÖZLEŞMENİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHEDİLMESİ

İşçi hizmet sözleşmesi ile borç altındadır. Borcu yerine getirirken işini özenle yapacak, rekabet etmeyecek ve sadık olacak, işverenin talimatlarına ve emirlerine uygun hareket edecektir. Borçlara aykırılık halinde iş akdinin feshi söz konusu olacaktır.

İşverenin derhal fesih hakkı 4857 sayılı kanunun 25. Maddesinde açıkça sayılan; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebeplerdir.

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, 25. Maddeye göre yazılı hallerde iş akdini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.

İş Kanunu Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

II. BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMELER

4857 Sayılı Kanunda iş ilişkisinin süreye bağlı yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Kanun maddesi açıktır. Belirli süreli işlerde, belirli bir işin tamamlanması gibi objektif koşullara bağlı olarak işçi ile işveren arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Esaslı nedene dayalı üst üste iş sözleşmeleri, belirli süreli iş olma özelliğini muhafaza ederler.

Tarafların arasında iş sözleşmesi kurulması yönünde irade uyuşması yeterli görülürken, 1475 sayılı yasa uygulamasında Yargıtay kararları doğrultusunda, belirli süreli iş akdine sınırlama getirilmiş ve devamlı yenilenen sözleşmeler için ikiden fazla yenileme halinde belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. HD. 2005/12625 E. , 2005/38754 K. 07.12.2005)

III. KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ

Kıdem tazminatı zamanaşımı iş akdinin feshinden itibaren 5 yıl geçmesiyle düşer. Bu süre hak düşürücü süredir. 5 yıl içinde kıdem tazminatı talebini dava yoluyla kullanmayan işçinin dava hakkı düşmüş olacaktır.

 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır. Bu tarih itibariyle zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.

IV. KIDEM TAZMİNATINDA ESAS ALINACAK ÜCRET

İş sözleşmesinin feshedildiği anda ki ücret baz alınarak hesaplama yapılmaktadır. İhbar öneliyle yapılan fesihte önelin bitişindeki tarih esas alınır. Bu tarihteki ücret üzerinden hesaplama yapılır. Buna karşılık, ihbar süresi tanınmadan ve ihbar tazminatı ödenmeden veya eksik ödenerek işveren tarafından fesih gerçekleşmişse, ihbar süresinin sonuna kadar uygulanacak ücret artışından işçi de yararlanmalı ve tazminat hesabı bu artışın dahil edildiği ücret üzerinden yapılmalıdır. KIDEM TAZMİNATI,  İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI BRÜT MAAŞININ 30 GÜNLÜK TUTARI ÜZERİNDEN HESAPLANIR.

V. KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ GEREKEN HALLER

1- İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

İşin niteliğinden kaynaklanan sebeplerle işin yürütülmesinin işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlike oluşturması durumunda, işçi iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Ücretinin, fazla mesai ödemelerinin ya da diğer hakedişlerinin hiç ödenmemesi veya sürekli olarak geç ödenmesi hâlinde de işçi fesih hakkını kullanabilir.

İşverenin hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbing uygulaması; işçinin aile bireylerinden birine yönelik kötü sözler sarf edilmesi ya da onlara karşı suç işlenmesi hâlinde de işçi, sözleşmeyi feshedebilir. Benzer şekilde, iş arkadaşlarından birinin bu tür davranışlarda bulunması ve işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hâlinde de işçi iş akdini sonlandırabilir. Bu sebepler haklı fesih nedeni teşkil edecektir ve kıdem tazminatına hak kazanılabilecektir.

2- Askerlik Hizmeti Nedeniyle Tazminat Hakkı

Zorunlu askerlik yükümlülüğünü yerine getirilmek amacıyla sözleşme feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu ücret fesih tarihinde ki ücrete göre hesaplanır.

3- Yaşlılık, Emeklilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı

İşçinin, yasal olarak emeklilik zamanı gelmişse kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanır.

4- Ölüm Nedeniyle Kıdem Tazminatı

İşçinin ölümüyle kanuni halefleri kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. İş kazası sonucunda işçinin ölümünde işçi tamamen kusurlu olsa dahi mirasçıları kıdem tazminatından yararlanabilir.

5- Kadının İşçinin Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde akdi feshi tazminatı

Kadın işçi evlenme gerekçesine dayanarak iş akdini feshinde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu fesih işleminin evlilik tarihinden itibaren 1 sene içerisinde yapılması şartı getirilmiştir. Hak düşürücü süredir aksi halde kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

VI. KIDEM TAZMİNATI ÖDENMEYECEK HALLER

1- İşçinin Haklı Neden Olmadan İstifası

Haklı sebep olmaksızın istifa eden işçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.

2- İşverenin İş Akdini Haklı Nedenle Sonlandırılması

4857 sayılı İş Kanunu m. 25’te düzenlenmiştir ve işverenin, işçinin sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı veren durumlarla karşılaşması halinde başvurabileceği bir yöntemdir. Bu fesihte ihbar süresi beklenmez ve ihbar tazminatı ödenmez. Haklı nedenler; Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasıdır.

3- İşçinin Sadakat Yükümlülüğü ve Rekabet Yasağı

Sadakatsiz davranışlar nedeniyle işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçi, işvereni riske yönelten ve işverene zarar veren eylemlerden uzak durmalıdır. İş ve iş yerinin ilgili olduğu konularda işverenin menfaatlerini gözetmek zorundadır.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle sadakat yükümlülüğü yerini rekabet yasağına bırakacaktır. İşçi, eski işvereni ile rekabet içinde olmaktan kaçınmalıdır.

4- İşçinin Hastalanması Ve Devamsızlık Nedeniyle Kıdem Tazminatı

İşçinin 3 gün art arda devamsızlık yapması ya da ayda 5 gün devamsızlık yapması, kastından kaynaklanmalı ya da düzensiz hayatının bir getirisi olmalıdır. İşveren, iş akdini bu nedenden feshederse işçi kıdem tazminatı alamaz.

İşçinin kendi kusuruyla hastalığa yakalanması ve iş yerinde çalışmasının hastalığı üzerinde olumsuz etki sağlayacak olmasının sağlık raporuyla belgelenmesi halinde işveren kıdem tazminatı ödemeden haklı nedenle iş akdini feshedebilir.

B) İHBAR TAZMİNATI

İşçi ve işveren aralarında imzaladığı iş sözleşmesinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, kanunda belirtilen haklı sebeplerden biri olmaksızın ve İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerine (ihbar önellerine) riayet edilmeden feshedilmesi halinde, fesheden tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Bu düzenleme, işçi veya işverenin ani fesih karşısında mağduriyet yaşamaması ve yeni bir iş ya da işçi bulabilmesi için gerekli hazırlık süresini güvence altına alır.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı veya yıllık izin ücreti gibi en az bir yıl çalışma şartına bağlı değildir; iş sözleşmesinin süresi 6 aydan kısa olsa dahi, bildirim öneline uyulmadan fesih gerçekleşmişse bu tazminat ödenir. Fesih durumunda taraflar ya kanuni bildirim süresi boyunca çalışmaya devam eder ya da derhal fesih yapılır. Derhal fesih halinde bildirim süresi karşılığı ücret tutarında ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur.

İş Kanunu – Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Kanunun 17. Maddesi uyarınca sözleşmenin feshi öncesinde durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı bu ödenecek paradır.

İhbar tazminatının doğması için:

1-Belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalı.

2-Sözleşme haklı sebeple feshedilmemiş olmalı.

3-İhbar sürelerine uyulmamış olmalı.

İhbar tazminatı işçininde işvereninde hak edilebileceği bir tazminat türüdür. Çünkü hem işçinin hem de işverenin fesih öncesi bildirim yükümlülüğü vardır.

İhbar tazminatı işçiye de işverene de tanınmış bir haktır fakat kıdem tazminatı sadece işçiye tanınmış bir haktır.

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

– İşveren tarafından haksız ve bildirimsiz fesih yapılması halinde işçiye ödenecek ihbar tazminatında yukarıda belirlenen derece sistemi kullanılacaktır.

1- İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

İhbar tazminatlarından zamanaşımı fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Kıdem tazminatıyla zamanaşımı süreleri aynıdır. Hak düşürücü süredir ve 5 yılın dolmasıyla dava hakkı düşer.

2- İHBAR TAZMİNATINDA ESAS ALINACAK ÜCRET

İhbar tazminatının hesaplanmasında kıdem tazminatı hesaplanmasında ki kural uygulanacaktır. İşçinin fesih tarihindeki brüt ücreti baz alınarak hesaplanacaktır. Sürekli ödenen ek parasal katkılarda ihbar tazminatında hesaba katılır. Hesaba katılmayacaklar ise :

-Yıllık izin ücreti

-Fazla mesai ücreti

-Genel tatil ücreti

-UGBT ücretleri

Süreklilik ve devamlılık arz etmeyen ödemeler tazminat hesabına katılmayacaktır.

C) YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI

Yıllık izin ücreti, işçinin bir yıl boyunca çalışmasının karşılığında, dinlenme hakkını kullanabilmesi için öngörülmüş, çalışmadan geçirilen ve ücreti işveren tarafından karşılanan bir dinlenme süresidir. Türkiye’de işçilerin yıllık izin hakkı Anayasa ve iş hukuku mevzuatı tarafından güvence altına alınmıştır. Bu süreye ilişkin ücret genellikle işçinin çıplak maaşı (yani yalnızca temel ücreti) üzerinden hesaplanır.

İş Kanunu gereğince, yıllık izin ücreti izne başlanmadan önce peşin olarak ödenmeli veya avans şeklinde işçiye verilmelidir. Bu düzenleme, işçinin izin döneminde ekonomik kaygı yaşamadan gerçek anlamda dinlenebilmesini sağlamayı amaçlar.

Anayasamızın 50. Maddesinin 3 ve 4. Fıkralarına Göre:

“Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.”

İş Kanunu Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Bu düzenlemenin istisnası vardır. 18 ve ya daha küçük yaştaki işçiler ve 50 ve daha yukarı yaştaki işçiler için izin süresi 20 günden az olamaz. Toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmeleri ile bu süreler işçi lehine artırılabilir.

Kanun hükmü gereği, en az bir yıl kıdemi bulunan işçiler, her tam yıl için yıllık ücretli izin hakkı kazanır ve işveren bu hakkı işçiye kullandırmakla yükümlüdür. Yıllık izin alacakları, iş sözleşmesinin feshiyle birlikte muaccel hale gelir. Yıllık izin hakkı kanuni bir hak olduğundan, işçinin talep etmesi için iş sözleşmesinin haklı veya haksız feshedilmiş olması herhangi bir engel teşkil etmez.

İşçinin yıllık izin hakları, kullanılamadığı takdirde o yıl için sona ermez; aksine birikmeye devam eder ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar işveren tarafından kullandırılması gerekir. İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte kullanılmamış tüm yıllık izin süreleri, işçinin yıllık izin ücreti alacağına dönüşür ve işçi bu alacağını işverenden talep etme hakkına sahip olur.

Yıllık izin ücreti alacakları, diğer dönemsel alacaklardan farklı olarak, fesih tarihi itibarıyla değerlendirilir; dolayısıyla zamanaşımı da sözleşmenin feshi tarihinden itibaren işlemeye başlar. Bu düzenleme, işçiye hem ekonomik güvence sağlamak hem de çalıştığı süre boyunca biriken izin haklarının korunmasını garanti altına almak amacı taşır.

1- YILLIK İZİN ÜCRETİNDE ZAMANAŞIMI

Yıllık izin ücreti tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre hak düşürücü süredir. Sonra eren sözleşmelerde 5 yıllık tazminat hakkı talebini dava yoluyla kullanmayan işçinin dava hakkı düşmüş olacaktır.

2- YILLIK İZNİN KULLANIM UYGULAMASI

Yıllık izin, işyerinin çalışma koşulları, işin niteliği ve işçinin izinde olmasından kaynaklanabilecek muhtemel sorunlar dikkate alınarak, tarafların anlaşması halinde bölünerek parça parça kullanılabilir. Ancak işveren, tek taraflı olarak yıllık izni bölemez; bu durum yalnızca işçi ile işverenin karşılıklı mutabakatı ile mümkündür. Dolayısıyla yıllık iznin bölünmesi için mutlaka işçinin onayı alınmalıdır.

İşverenin, yıl içinde işçiye yıllık izin dışında vermiş olduğu diğer ücretli veya ücretsiz izinler ile dinlenme ya da hastalık izinleri, yıllık ücretli izin hakkından düşülemez. Ayrıca yıllık izin süresinin hesabında, izin dönemine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresine dahil edilmez.

D) KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

İş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetle feshedildiğini ileri süren işçi, bu durumu ispatla yükümlüdür. Mevcut uygulamaya göre, kötü niyetli fesih yalnızca işveren tarafından gerçekleştirilebilir; işçi açısından böyle bir fesih söz konusu olmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçilerin sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirildiği hallerde, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Bildirim süreleri ise işçinin kıdemine göre farklılık gösterir.

Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez.

I- KÖTÜ NİYET TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

– İşçinin Sürekli Bir İşte Çalışması Gerekir: Süreklilik değerlendirmesi en az 30 iş günü süren işler sürekli iş kategorisinde değerlendirilir.

– İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olmaması Gerekir:  iş güvencesinden dışlanan işçilerin sözleşmesinin feshinde uygulanacaktır. (m. 18/1)

Sürekli bir işte çalışan ve iş güvencesi hükümleri kapsamına girmeyen işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından kötü niyetle feshedilmiş olması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde ise hangi durumların kötü niyetli fesih olarak değerlendirileceğine ilişkin açık bir tanım veya sınırlı bir liste yer almamaktadır.

II- KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

Yıllık izin ücreti tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre hak düşürücü süredir. Sonra eren sözleşmelerde 5 yıllık tazminat hakkı talebini dava yoluyla kullanmayan işçinin dava hakkı düşmüş olacaktır.

3. FESHE BAĞLI OLMAYAN  İŞÇİ ALACAKLARI

İşçinin iş akdi devam ettiği sürede kazanmış olduğu fakat henüz ödenmemiş alacak haklarıdır. İşçinin feshe bağlı olmayan bu alacağı, çalışmaya devam ettiği sırada hak ettiği ödeme alacaklarıdır.

İşveren, işçiye hizmet ilişkisi devam ederken ödemeyi yapmalıdır. Bu alacaklar, iş sözleşmesi devam ederken doğar ve işçinin fesih beklemeksizin işverenden isteme hakkı bulunur. Bunlar:

-Ücret alacağı

-Fazla mesai ücreti alacağı

-Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı

-Hafta tatili ücreti alacağı

-Prim, ikramiye ve sosyal yardımlar

-Asgari geçim indirimi (AGİ) alacağı(MÜLGA)

-Servis, yemek, yol yardımı gibi yan haklar

A) ÜCRET ALACAĞI

Ücret alacağı, işçinin iş görme borcuna karşılık işveren tarafından ödenmesi gereken temel haktır ve iş sözleşmesinin en önemli unsurlarından biridir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücret, para ile ödenmesi zorunlu olan ve kural olarak en geç ayda bir ödenen bir edimdir. Ücret alacakları, işçinin emeğinin karşılığı olup hem anayasal güvenceye hem de kanuni korumaya tabidir.

İş Kanunu Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olmakla, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş akdinin sona ermiş olması gerekmeyip, iş akdinin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir.

Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.

İş Kanunu Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır

1- ÜCRET ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca 5 yıldır.

Bu süre, ücretin muaccel olduğu (ödenmesi gereken) tarihten itibaren işlemeye başlar.

Ücrete ek olarak fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi işçinin ücret niteliğindeki diğer alacakları da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

B) FAZLA MESAİ ÜCRETİ ALACAKLARI

İş Kanunu m. 41 uyarınca, haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir. Fazla mesai ise haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.

Fazla çalışma ücreti, normal ücretin %25 fazlasıyken, fazla mesai ücreti normal ücretin %50 fazlasıdır.

Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Çalışmaların 11 saati geçmesi halinde haftalık olarak öngörülen 45 saati aşmasa bile fazla mesai olarak değerlendirilir. İşçiye 11 saati aşan çalışmaları için saatlik ücretinin %50 fazlası ödenmelidir.

Kanunda öngörülen gece çalışması içinse çalışma sınırı 7,5 saati aşamaz. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat yasal çalışma sınırı aşılmasa bile, 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla mesai ücreti ödenmesi gerekir.

İşyerinde haftalık çalışma süresi, kanunda öngörülen 45 saatin altında kararlaştırılmış olabilir. bu süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak kabul edilir. Bu durumda, haftalık toplam çalışma süresi 45 saati aşmasa bile, belirlenen 40 saati geçen her bir saatlik çalışma fazla sürelerle çalışma sayılır ve işçiye bu çalışmalar için normal saatlik ücretinin %25 fazlası ödenir. Fazla mesai ücretiyle karıştırılmamalıdır. Burada her bir saatlik çalışma fazla sürelerle çalışma olup fazla çalışma saatlik ücrete fazla çalışma ücreti yansıtılacaktır.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmemektedir. Feshe bağlı olmayan işçi alacakları olması nedeniyle iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Fazla mesai yaptığının ispat yükü işçi üzerindedir, fazla mesai karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığının ispatı için her türlü delil kullanılabilir.

1- FAZLA MESAİ ÜCRET ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI

Fazla mesai ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, diğer işçilik alacaklarında olduğu gibi fesih veya muacceliyet tarihinden değil; talep, dava veya ıslah tarihinden geriye doğru işlemeye başlar. Bu nedenle işçi, talep tarihinden geriye dönük en fazla 5 yıl içindeki fazla mesai ücretini isteyebilir.

C) UGBT ÜCRETİ ALACAĞI (ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAKLARI)

İş Kanunu madde 47’e göre ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçilere ücretleri tam olarak ödenir. Ancak isteğe bağlı çalışmaları mümkündür. Çalışmaları halinde çalışılan her gün için işçiye bir günlük ücreti ekstra olarak ödenmelidir. Tatil gününde çalışan işçi 2 günlük ücrete hak kazanacaktır.

Feshe bağlı olmayan bu alacaklar, iş akdi süresince de istenebileceği gibi fesih sonrası da işverenden talep edilebilecektir.

UGBT günlerinde çalıştığının ispatı işçi üzerindeyken, çalışmasının karşılığının ödendiğinin ispatı işveren üzerindedir. UGBT gününde çalışma yapıldığını işçi her türlü delille ispatlayabilir.

1- UGBT ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

UGBT ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, diğer işçilik alacakları ve fazla mesai alacaklarında olduğu gibi fesih veya muacceliyet tarihinden değil; talep, dava veya ıslah tarihinden geriye doğru işlemeye başlar. Bu nedenle işçi, talep tarihinden geriye dönük en fazla 5 yıl içindeki fazla mesai ücretini isteyebilir.

D) HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAĞI

İşçinin Kanunun 46. Maddesi gereğince, 1 haftalık süre zarfı içerisinde minimum 1 gün(24saat) kesintisiz dinlenme hakkı vardır. Bu dinlenme hakkına hafta tatili hakkı denir.

İşçi dinlendiği gün için ücretini alacaktır. Çalışmadığı halde ödenmesi gerekir.

İşçi hafta tatilinde çalışırsa, çalışmadan hak ettiği 1 günlük hafta tatili ücreti saklı kalır. Buna ek olarak, yaptığı çalışma fazla mesai sayılacağından %50 zamlı (1,5 yevmiye) ücret ödenir. Yani toplamda 2,5 yevmiye alır.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçi üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

1- HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI

Hafta tatili ücreti alacağı, ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.  Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

E) İŞ DAVALARINDA ZORUNLU ARABULUCULUK

1 Ocak 2018 tarihi itibariyle arabuluculuk kurumu zorunlu kılınmıştır. Bu dava şartına uymaksızın açılan iş davaları usulden reddedilecektir.

Dava açılmadan önce işçi işveren arasındaki uyuşmazlık yargı makamına taşınmadan, mahkemelerin iş yükünü hafifletmek için arabuluculuk ile tarafların alacak ve tazminatlarını talep ederek ortak bir irade ortaya çıkarmaları amaçlanmıştır.

Anlaşma sağlanamaması durumunda talepte bulunan işçi, alacakları ve tazminatlarını dava yoluyla talep edebilecektir. İş mahkemelerine başvurması için 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür.

F) GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

GÖREVLİ MAHKEME                     : İŞ MAHKEMELERİ (İş mahkemesi olmayan yerlerde ASLİYE HUKUK                                                              MAHKEMELERİ iş mahkemesi sıfatıyla görevlidir.)
YETKİLİ MAHKEME                        : DAVALI İŞVEREN GERÇEK VEYA TÜZEL KİŞİNİN YERLEŞİM YERİ                                                             MAHKEMESİ VEYA İŞİN VEYA  İŞLEMİN YAPILDIĞI YER   MAHKEMESİDİR.                                                                                           

İŞÇİLİK ALACAKLARI- İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVALARI HAKKINDA SIK SORULAN SORULAR?

1- MEMURİYET ATAMASI NEDENİYLE İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALMA HAKKI VAR MIDIR?

Yargıtay eski içtihatları işçinin memuriyete atanmasını kıdem tazminatı için geçerli kabuk etmekteydi. Çünkü memuriyete atanmaya hak kazanılmasını haklı fesih olarak kabul ederek istifa kapsamında değerlendirmemekteydi.

Ancak daha sonraki kararlarında Yargıtay, memuriyete atanmayı ”daha iyi bir iş bulma” kapsamında değerlendirerek kıdem tazminatına hak kazanılmadığı fikrini benimsemiştir. Bu şekilde vermiş olduğu kararları epey fazladır. (9. HD, 2016/2011 E. , 2019/6783 K. , 26.03.2019)

2- BELİRSİZ ALACAK DAVASI İLE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI TALEP ETMEK MÜMKÜN MÜDÜR?

Kıdem ve ihbar tazminatları belirsiz alacak davası ile talep edilemez. Çünkü bu alacakların miktarı, iş sözleşmesinin fesih tarihi, işçinin kıdem süresi ve giydirilmiş brüt ücreti üzerinden kolayca hesaplanabilmektedir. Yargıtay’da bu görüşü benimsemektedir.

Kıdem ve ihbar tazminatları için ancak ve ancak kısmi dava açılması gerekmektedir. Davacı fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak belli bir kısmını talep edebilecektir. Islah yoluna başvurarak, karşı tarafın açık muvafakatine dayanarak veya ek dava ile kalan kısmını isteyebilir.

İhbar ve Kıdem tazminatları belirsiz alacak davası ile talep edilemez. Yargıtayın istikrarlı bir şekilde kararları bu yöndedir.(Yargıtay 22. HD, 2016/6543 E. , 2016/12675 K. 28.04.2016)

(”…kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı belirsiz alacak değildir. Dava konusu edilen alacakların belirlenebilir olmaları ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri anlaşılmakla, asıl davanın bu alacaklar yönünden hukuki yarar yokluğundan usulden reddi gerekirken yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalıdır… ”)

3- İŞÇİ ALACAKLARINDA BELİRSİZ ALACAK DAVASI VE KISMİ DAVA FARKLARI NELERDİR, HANGİ ALACAKALR HANGİ DAVALAR İLE TALEP EDİLMELİDİR?

KISMİ DAVA: Davacı alacağın tamamını değil,yalnızca belirli bir kısmını dava konusu yapar.(HMK 109) Davacı alacağın ne kadar olduğunu bilir ancak stratejik sebeplerden ötürü bir kısmı talep edilir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacakları,ikramiye-yol-prim gibi alacaklarda işçi, ne kadar alacağı olduğunu bilir davanın kısmen kabul ya da kısmen ret olmaması için kısmi dava açmalıdır. Daha sonra davacı işçi Islah veya Ek dava yoluyla alacağın geri kalan kısmını talep etmelidir.

Dava konusu edilen kısım için zamanaşımı kesilir, dava konusu edilmeyen kısım için zamanaşımı işlemeye devam eder. Kısmi alacak davalarında faiz ıslah tarihinden itibaren başlar.

BELİRSİZ ALACAK DAVASI: Davacı işçinin, alacağın miktarını tam ve kesin olarak belirleyemediği durumlarda belirsiz alacak davası açılır.(HMK 107)

İşçi, fazla mesai, yıllık izin günlerini, Hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ücret farklarını bilmeyebilir. Bu durumda belirsiz alacak davası açılmalıdır. Davacı işçi, alacağın tam olarak bilirkişi marifetiyle hesaplanması ve belli olması halinde ıslah ve karşı tarafın açık muvafakatine başvurmaksızın talep artırımı yapabilecektir.

Belirsiz alacak olarak açıldığında, zamanaşımı dava edilen kısım için değil alacağın tamamı için kesilir. Faiz dava tarihinden itibaren işlemeye başlar. İstikrarlı Yargıtay içtihatları uyarınca belirsiz alacak davası şeklinde dava açıldığında tüm alacak yönünden zamanaşımı süreleri kesilir.

4- KIDEM TAZMİNATI TALEBİNDE HER YIL İÇİN ÖDENECEK OLAN 30 GÜNLÜK ÜCRETİN ARTTIRILMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

Çalışılan her yıl için ödenecek olan 30 günlük ücretin artırılması mümkündür. Bu artırım toplu iş sözleşmeleri ya da hizmet akitleri ile değiştirilebilir.

5- ÇIRAK OLARAK ÇALIŞANIN İŞTEN AYRILMASI DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI ALMASI MÜMKÜN MÜDÜR?

4857 Sayılı İş Kanununa tabi olmadıkları için işçi statüsünde bulunmayan çırakların kıdem tazminatı almaları mümkün değildir.

6- MALULEN EMEKLİ OLAN İŞÇİ, İŞTEN AYRILINCA KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR Mİ?

1475 Sayılı Kanun uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanmak için geçerli bir sebeptir.

7- TOPTAN ÖDEME ALMAK İÇİN İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?

1475 Sayılı İş Kanunu 14. Madde uyarınca Kanunla veya Cumhurbaşkanı kararnamesiyle kurulan kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak için ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

8- GREV HAKKI KULLANAN İŞÇİ İŞTEN ÇIKARILABİLİR Mİ?

Yasal grev hakkı Anayasa’nın 54. Maddesinde düzenlenmektedir. Yasal grev hakkını kullanan işçiler işten çıkarılamaz. Çıkarması halinde ise haklı sebep teşkil etmeyen işçiyi çıkarma hareketi sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

9- MOBİNG KAPSAMINDA NELER YER ALMAKTADIR?

Mobbing sonucunda işçi depresyon, stres, verimlilik kaybı gibi olumsuzluklar yaşayabilir. Tek seferlik olumsuz davranış mobbing sayılmaz, süreklilik göstermek gerekir. İşçinin işten ayrılması, yalnızlaşması gibi olumsuz bir amaca yönelmiş eylemler olması gerekir. İşçinin şeref ve saygınlığına gölge düşürecek şekilde üzerinde baskı ve hakimiyet kurulan her hareket mobing kapsamında yer almaktadır.

10- İŞÇİNİN MOBİNGE UĞRAMASI HALİNDE HAKLARI NELERDİR?

İş yerinde mobinge uğrayan işçi, iş akdini sonlandırması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ayrıca kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle ve uğramış olduğu diğer zarar için tazminat talebinde bulunabilecektir.

11- İŞÇİ, ULUSAL BAYRAM VE TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMAK ZORUNDA MIDIR?

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya ilişkin düzenleme, iş sözleşmesinde ya da varsa toplu iş sözleşmesinde açıkça yer alabilir. Böyle bir hüküm bulunmadığında ise işveren, işçiyi bu günlerde çalıştırmak için önceden yazılı onay almak zorundadır.

12- İŞÇİ ÜCRETLİ İZİN KULLANIRKEN BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞABİLİR Mİ?

Ücretli izinde işçi başka bir işte çalışamaz. Çalışması halinde işveren bu durumu öğrenirse, ücretli izinde ödediği ücreti talep edebilir.

13- MEVSİMLİK İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKI VAR MIDIR?

Bir yıldan az süren bir mevsimlik işte çalışan işçinin yıllık izin hakkı yoktur.

14- YILLIK İZİN HAKKINDA YAŞ DÜZENLEMESİ VAR MIDIR?

İşçinin 18 yaşında veya daha küçük olması ya da 50 ve daha yukarı olması halinde verilecek yıllık izin hakkı 20 günden az olamaz.

15- İŞ HUKUKUNDA VEKALETEN TEMSİLİN ÖNEMİ?

Yargı sistemimizde avukatla temsil ihtiyaridir. Teknik bir alan olan iş hukuku alanında avukatla temsil olunmak davanızın başarıya ulaşması için önem atfetmektedir.

İngilizcesine ulaşmak için tıklayınız.

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *